吴越挺喜欢这里的，如果当初没有留在哈城，他原本计划就是来这里看看。

也许到时候会是另一番故事。

“我呢.到目前为止可能太顺了吧，心气还没消，初心也没改，最早说了带大家先富共富、延续乌托邦精神大不了赔了再敲醒自己，但这不是没赔么就还能再坚持几年。”

“所以这次我想优化薪资结构，在常规薪资大幅度上调的基础上，再引入额外的考核制度，包括文化再进修、职业技能等。”

“并非每个人都能拿到，也需要一些时间去提升自己，但最终会将a级以下所有员工的理论到手薪资，上调至少.”

吴越报出了一个数字：“200%”

翟达沉吟了片刻，他对越达普通员工的薪资还是有概念的：

“这意味着哪怕公司里最普通的扫地阿姨，一个月也能拿到4000块，相当于哈城中层公务员的水平，而普通力工则能拿到六千块以上，达到了一线城市中坚白领的薪资水平，还有本就超额的奖金。”

吴越咧了咧嘴角：“怎么？他们不值得么？”

翟达也咧开了嘴角：“值不值得？谁说的算？”

“我们说的算。”

“那很帅了，兄弟。”

归根结底，这套方法的底层逻辑，并非是“人值多少钱”或“忠诚值多少钱”。

而是“公司挣多少钱”。

挣得多，就同步增加员工收入，尤其是基层员工的收入，大家一起享受企业发展的红利。

而不是维持一个饿不死、跑不掉，能活着但追求不到个人幸福的水平。

有人说，个人幸福是个人的事情，最多最多也是社会的事情，关企业什么鸟事？关老板什么鸟事？

但也有人说，企业是社会的一份子，老板也是社会的一份子。

数十年来，发展的力量渗透到了方方面面，那么名为发展的果实，也应该落入千家万户。

取决你要做什么样的人，又愿意为了理念付出多少。

曾经那个院落里被分到果实的少年，渐渐也成长到了能决定他人幸福的程度了。

其实翟达和吴越一直是这么做的，只是每当事业，或者说那笔金额上升到新的一个阶层时。

都是一次对初心的考验，也是对人性的考验。

也许两人自己都没意识到，除了理想化，还有一样东西支撑着他们每次都做出相同的决定。

那就是“自信”。

这是越达餐饮第二次薪酬改制，也是进一步对乌托邦精神的实践。

是所有员工的新篇章。

高额的薪资、多重的考核，也会推动员工持续提升自我，这种提升不单体现在劳动强度、劳动时间上，也会引导大家去突破能力边界、素质边界。

比如倡导大家去考证、学习、使用电脑等。

说不定未来还会要求不允许收取彩礼

吴越缓缓道：“如果这次尝试可行，公司依旧能稳下来，甚至更进一步激发效率，咱们再看下一步.”

“二十多岁，赔了就赔了，就当给梦想买单。”

翟达笑了笑：“我的研究院未来也打算这么来着只是目前要勒紧点过，不过这可不是给梦想买单。”

“那是什么？”

“给理念投资。”

(本章完)