这一清晰的权责链条，让与会众人无不感受到集团正在经历一场深刻的组织进化。

环顾四周，陈默从每位高管的眼中都读出了同样的认知——彼岸集团这艘巨轮，正在完成一次关键的转型升级。

这种认知是源于对战略布局的深刻理解。

当管理层级被重新梳理，当业务版图被科学划分，所有人都真切地意识到：一个更加强大、更具活力的新彼岸正在成型。

这就是彼岸集团v3.0版本的主体框架。

“天机阁成员留下，其他人散会。”陈默的声音为会议画上句点。

待会议室重归安静，陈默的目光扫过自己的核心智囊团。

“国内外主体框架已经确定，集团3.0战略开始推进，但我发现这个架构里还缺了关键一环。”他停顿片刻，“或者说，一个关键岗位。”

众人调出全息投影中的组织架构图，经过短暂讨论后，首席人力官徐培新代表众人开口，“moss，我们该启动集团ceo的招募计划了。”

“正是如此。”陈默微微颔首，“彼岸的高管团队个个都是能独当一面的将才。但一直以来，都是由我居中协调，这种一对多的管理模式.”

他摇了摇头，“既被动，又不可持续。”

激光笔在投影上划出两道轨迹，“现在业务拆分后，周受资主外，我主内，看似分工明确，实则仍是旧模式的延续。长远来看，我们需要一位能统揽国内业务的ceo。”

他竖起四根手指，“这个人选必须同时具备：全球化视野、技术背景、足以服众的战绩，还要与彼岸的基因相契合。”

顿了顿，他又追加了一根手指，“对了，性别限定男性。你们要放眼全球物色人选，有合适候选人随时上报。”

“明白！”众人齐声应道。

其实陈默之所以这么做，是想要化被动为主动，从之前的活找人，变成人找活。

也就是说之前虽然陈默把自己剥离的较高，但集团业务线经过收束，他依旧要处理大量繁杂的内容。

如果有一个能力跟他一样的统帅型人才负责他现在的工作，陈默的精力得以释放出来将能放眼全局，充分发挥出他的潜力。

就像一个项目里面的代码，如果是一个小项目，即便随意堆砌都没问题，没有什么章法也没有说什么规则，只要能跑通就行，就像彼岸初期。

随着项目进度不断向前，代码量也会越来越多，这时候就需要引入框架，建立规范和版本控制、团队协作软件避免出现冲突和矛盾的地方。

而如今的彼岸集团，就像一个无比庞大的项目，里面每段代码都在按照现有规律进行运转，牵一发动全身，如果不进行变革，彼岸集团只会愈发臃肿，而效率反而随着规模变大而降低。

此次分公司的设立、业务的划分、人员的变动，不亚于一次伤筋动骨的重构。

框架层面的优化、把业务进行分层，对人员结构进行解耦，这些手段都是为了让陈默更方便、更高效地掌控和调试，这段名为彼岸的“代码”。

如果说陈默曾是核心代码段，现在他需要一个新的优质代码来替换自己。

这样他才能抽身而出，以架构师的视角审视整个系统。

找到合适的ceo，正是他今年的战略目标之一。

能力匹配只是基础，一个员工入职还需要考量性格、风格与业务、团队、领导、公司的适配度。

员工如此，更何况是业内本就属于稀缺资源的顶尖职业经理人。

如果人选选择出现问题，影响也是显而易见的。

像这种金牌职业经理人基本上属于打工人的天板了。

说实话这样的人选无异于大海捞针，想找到这样的人选谈何容易？不亚于刘备觅孔明。

有一个周受资，已经让陈默很是满意了，但他依旧有些贪心。

虽然卧龙凤雏这个词后来被网友玩坏了，但谁不想同时拥有这两人共同辅佐呢？

陈默不禁想起互联网江湖的几个经典案例。

当年盛大鼎盛时期就费上亿薪资，挖来当时江湖人称‘打工皇帝’的唐骏，后者时任微软华夏的总裁，加入盛大三个月，就促成了海外上市，让天桥哥做了首富。

当然后来随着盛大日暮西山，唐骏被舟子质疑博士后学历造假，泯为众人。

又如阿里的逍遥子张勇，在淘宝发展的上升期间，赞誉无数，可后来一旦经济下行，业绩不好，不还是被老马卸磨杀驴，输送到了社会。

据说当时逍遥子贵为近万亿市值的总裁，却连批一个金额超过5亿的单子都需要请示，毕竟虽然十万人之上，也是一人之下！

所以在业内，像职业经理人，要么是老板看重其背后所具有的一定资源，要么是出了问题能发挥背锅侠的作用，免得企业掌门人亲自发罪己诏的尴尬。

而陈默的诉求很纯粹：既要解放自己的精力专注战略，也为将来做“甩手掌柜”提前做铺垫。

就在天机阁全球搜罗人选之际，同样有一个部门也在物色着人选.

(本章完)